Актуальные способы мотивации сотрудников без дополнительного бюджета

Актуальные способы мотивации сотрудников без дополнительного бюджета

Мотивация — один из важнейших факторов, который влияет на эффективность сотрудников и, как итог, на общую производительность компании. Но что делать, если привычная мотивация уже не работает? Вы и выездной квест организовали, и корпоратив провели, а результата как не было, так и нет.

Мотивация: раскрываем истинный смысл этого понятия

Представьте, что перед вами две фотографии. На одной вы подпрыгиваете, а на другой — прыгаете с парашютом.

В обоих случаях вы совершаете одинаковое действие — прыжок, но второе более сложное и требует выхода из зоны комфорта. Это и есть мотивация: не просто желание что-то сделать (подпрыгнуть), а готовность перейти к действиям (прыгнуть с парашютом).

Катерина Акман
бизнес-коуч, основатель Международной Академии Бизнес-Коучинга 2WIN и автор методологии «Целостное влияние»

Кроме того, мотивация тесно связана с вовлеченностью: чем она сильнее, тем больше сотрудник заинтересован в конечном результате.

Виды мотивации и их особенности

Выделяют два вида мотивации — с привлечением бюджета и без него. По моему опыту, последний вариант является самым эффективным, потому что:
1. Не зависит от внешних факторов.
2. Основывается на личности человека, а не на деньгах.

Привычные виды мотивации (корпоративы, тимбилдинги, обучения и т.д) не закрывают глубинных потребностей сотрудника, но при этом съедают бо́льшую часть бюджета.

Они применимы только в одном случае: если ни один из бесплатных вариантов не дал результат. Поэтому руководитель, который умеет мотивировать подчинённых только с привлечением денег, автоматически показывает свою некомпетентность.

Кстати, по поводу обучения: считается, что оно является сильной мотивацией, поэтому многие компании вкладывают в него огромные суммы с пятью нулями. Это — ошибка. Обучение эффективно, когда человек идёт туда по собственному желанию. Но когда это происходит по желанию руководства, польза превращается в бесполезную трату денег.

Лучший вариант — вкладывать средства не в подобные мероприятия, а в развитие руководителей.

В будущем это поможет им повышать мотивацию без материальных вложений, а также управлять процессом.

Еще раз: вкладываться в персонал, не развивая при этом навыки руководителя — путь в никуда. Это впустую расходует деньги и никак не решает проблему низкой мотивации.

Способ №1: подобрать мотивацию в зависимости от типа личности

Не существует универсального варианта мотивации, который подходит для всех. Поэтому задача руководителя — подобрать к каждому сотруднику нужный «ключик» и, таким образом, раскрыть его потенциал.

Чтобы разобраться с этой темой, предлагаю познакомиться с методологией DISC, разработанной американским психологом Уильямом Марстоном в 1928 году.

Подход, который в неё заложен, поможет не только мотивировать сотрудников, но и научит руководителей говорить с ними на одном языке, а также грамотно набирать людей в команду.

DISC — аббревиатура, которая обозначает различные типы поведения. Согласно ей, выделяется 4 типа:

D — доминирование (Человек-Дело)

Такие люди заинтересованы в достижении целей. Им необходимо преодолевать трудности и доводить начатое до конца.

Любят изменения и риск. Не терпят критику, особенно, необоснованную, но с уважением относятся к тем, кто способен осветить зоны их роста без перехода на личности.

Сотрудники с типом D усиливают энергетику команды и четко видят конечный результат. Скорее всего, они будут добиваться его любой ценой и не отступят даже там, где другие будут готовы сдаться. Заинтересованы во всех задачах, которые позволят им чувствовать себя победителями, например: сэкономить время, повысить прибыль и т.д.

Главный страх — показаться слабыми.

Как мотивировать сотрудников с таким типом личности:

1. Отмечайте их достижения (только не через критику — они ее не любят, а через конструктивную обратную связь).
2. В разговоре используйте факты и аргументы.
3. Сразу переходите к сути — они не любят бесед «вокруг да около».
4. Приближайте их к руководству, давайте возможность руководить и принимать самостоятельные решения.
5. Не поручайте заурядную работу в стиле «составить отчет», иначе они быстро потеряют интерес.

I – влияние (Человек-Идея)

Это открытые, амбициозные и эмоциональные люди, которые живут в быстром ритме и генерируют множество идей.

Основной минус — слабая дисциплина, поэтому им может понадобиться помощь в организации задач.

Для сотрудников типа I важно, как ваш продукт / услуга будет влиять на их статус и бренд. Любят изменения и инновации. Терпеть не могут рутину и не доверяют тем, кто ведет себя слишком сдержанно.

Главный страх — быть нелюбимыми.

Как мотивировать сотрудников с таким типом личности:
1. Говорите о них: показывайте, что вам важно их мнение, идеи и мечты.
2. В разговоре избегайте деталей: вместо этого рисуйте общую картину.
3. Ставьте им амбициозные задачи. Вряд ли такие люди выполнят их точно в срок и четко по инструкциям, но зато смогут зарядить коллектив энергией и оптимизмом.
4. Они заинтересованы в минимизации усилий, поэтому сделайте процесс работы простым и понятным.
5. Избегайте формализма и будьте открыты новому.

S — постоянство (Человек-Согласие)

Такие люди работают в размеренном ритме. Они надежные и неконфликтные, редко показывают свои эмоции.

Им важно чувствовать себя частью команды. Предпочитают стабильность. Считают, что действия говорят больше, чем слова. Заботятся не только о себе, но и о чувствах других людей.

Сотрудники типа S помогут уладить конфликты и обеспечить комфортные условия для работы. Ответственны, принимают все на свой счет. Для них важно, чтобы за вашим продуктом / услугой стояла забота о человеке.

Главный страх — причинить кому-то дискомфорт.

Как мотивировать сотрудников с таким типом личности:
1. Демонстрируйте, что вы искренне заинтересованы в их словах и чувствах.
2. Им сложно принимать решения, поэтому если хотите их убедить, покажите гарантии.
3. Не торопите таких людей с ответом.
4. Если вы не согласны с ними, спокойно объясните причину.
5. Замечайте их усилия и вклад в командную работу.

C — следование правилам (Человек-Корректность)

Серьезные аккуратные люди с аналитическим складом ума. Выполняют работу максимально тщательно.

Надежные, любят логику и точность. Ориентированы на задачи и часто обесценивают эмоциональный контакт.

Сотрудники типа С терпеливы и осторожны. Способны досконально углубиться в отдельный вопрос, чтобы понять его суть. Любят, чтобы вся информация была в одном месте, а также хорошо ориентируются в графиках и схемах. Всегда планируют все наперёд. Больше всего их раздражают неорганизованные и нелогичные люди.

Главный страх — оказаться неправыми.

Как мотивировать сотрудников с таким типом личности:

1. Если хотите убедить их, используйте логику и доказывайте что-либо действиями, а не словами.
2. Дайте им время, чтобы принять решение. Предоставьте мягкую, но стабильную поддержку.
3. Поручайте задачи, которые требуют системности, например: собрать данные в таблицу или структурировать материал.
4. Минимизируйте риски — тогда они с большой вероятностью пойдут вам навстречу.

Чаще всего человек имеет несколько типов личности, но какой-то один всегда выражен наиболее ярко. Если руководитель сможет правильно определить его, он будет понимать особенности сотрудника и подберет подходящие варианты мотивации.

Способ №2: индивидуальные встречи (1-on-1)

Когда я посещала Кремниевую долину, то узнала, что этот способ мотивации используют все ведущие мировые компании (такие, как Apple, Google, Netflix и другие). Индивидуальные встречи для них — обязательный элемент, помимо общих планерок.

Они проводятся раз в 1-2 недели и нужны, чтобы:
1. Обсудить проблемы / вопросы сотрудника и найти решение.
2. Помочь определить личные и командные цели.
3. Установить эмоциональный контакт.
4. Создать атмосферу доверия.

Есть такое выражение: «Сотрудник приходит в компанию, но уходит от руководителя».

Поэтому чем теплее отношения между ними, тем ниже вероятность увольнения.

Способ №3: замечать успехи сотрудников и чаще хвалить их

Мотивация напрямую связана с ощущением успешности в своей профессии. Другими словами, человек, который достигает результата легко, будет мотивирован в разы больше, чем тот, кто раз за разом терпит неудачи.

В то же время, сотрудники должны видеть свой прогресс — только в этом случае они поймут, насколько хорошо получается выполнять задачи. Поэтому важно, чтобы руководитель поддерживал их и отмечал все, даже незначительные успехи.

Чем больше поддержка со стороны руководства, тем сильнее мотивация сотрудников.

Способ №4: сформулировать общие ценности

Например, мы с командой в Академии Бизнес-Коучинга 2 WIN сформулировали пять ключевых ценностей:
- Свобода
- Уникальность
- Эффективность
- Достоинство
- Радость

Они являются основополагающими, и новый сотрудник сразу понимает, подходит ему это или нет. Если да, он остаётся в команде, если нет — увольняется. Также ценности помогают ребятам заботиться друг о друге, быть честными и открытыми.

И в заключение: платные мероприятия (обучение, тимбилдинги или корпоративы) мотивируют людей в последнюю очередь.

Главный рычаг — работа с интересными задачами в безопасных условиях.

Именно поэтому важно вкладывать бюджет в развитие руководителя, чтобы в дальнейшем он смог грамотно мотивировать своих сотрудников.

Фото: MARIA.SVARBOVA

Читайте также:



115280, Россия, Московская Область, Москва, Ленинская слобода 19
Почта: adm@dailymoscow.ru