Изи, мем и дедлайн. Как бизнесу работать с зумерами
Современный бизнес сталкивается с необходимостью пересмотра HR-стратегий при работе с представителями поколения Z (родившимися после 1997 года).
Согласно исследованию НИУ ВШЭ, 68% российских работодателей отмечают существенные различия в мотивации молодых специалистов по сравнению с предыдущими поколениями.
Вместе с СЕО продюсерского центра маркетинговых коммуникаций be all bright! group Павлом Кудрявцевым рассматриваем ключевые аспекты построения эффективного взаимодействия.
Осмысленная автономия вместо тотального контроля
Поколение Z демонстрирует особое отношение к рабочему процессу:
- Гибкость форматов становится обязательным условием. Исследование HeadHunter (2024) показывает, что 72% молодых специалистов рассматривают возможность удалённой работы как важный фактор при выборе работодателя.
- Целеориентированный подход заменяет жесткую регламентацию. Вместо почасового контроля эффективнее работает система чётких KPI с возможностью самостоятельного выбора методов достижения.
Совет:
Внедряйте «гибкие окна» в рабочем графике, когда сотрудник сам определяет время выполнения задач в рамках установленных дедлайнов.
Развитие метанавыков
Особенность поколения Z — запрос на постоянное развитие:
- Self и Soft skills выходят на первый план. По данным исследования РАНХиГС (2023), 84% молодых специалистов считают развитие эмоционального интеллекта и коммуникативных навыков более важным, чем узкопрофессиональные умения.
- Практико-ориентированное обучение показывает лучшие результаты. Традиционные тренинги уступают место стажировкам и работе с реальными проектами под руководством наставников.
Совет:
Создавайте внутренние программы ротации, позволяющие сотрудникам пробовать себя в смежных направлениях деятельности.
Ценностное соответствие
Материальные факторы дополняются нематериальными:
- Совпадение личных и корпоративных ценностей. Опрос SuperJob (2024) выявил, что 61% респондентов поколения Z готовы отказаться от более высокой зарплаты в пользу работы в компании, чьи принципы им близки.
- Осознанность и социальная ответственность. Экологические инициативы, инклюзивные программы и этичный бизнес становятся значимыми критериями выбора работодателя.
Совет:
Регулярно проводите внутренние опросы для выявления ценностных ориентиров сотрудников и корректируйте корпоративную политику с учетом полученных данных.
Прозрачность и обратная связь
Эффективная коммуникация — ключевой фактор вовлечённости:
- Регулярные чекпоинты помогают своевременно выявлять проблемные зоны. Короткие еженедельные опросы эффективнее традиционных ежегодных оценок.
- Двусторонний диалог между руководством и сотрудниками создаёт атмосферу доверия. Практика "открытых дверей", когда любой сотрудник может напрямую обратиться к топ-менеджменту, показывает хорошие результаты.
Поколение Z — это не просто новые сотрудники, а носители иного взгляда на работу, карьеру и жизнь в целом. Их приход в компании — не вызов, а возможность переосмыслить традиционные подходы к управлению, корпоративной культуре и системе мотивации.
Как показывает практика, наиболее успешными становятся те организации, которые:
- Не боятся доверять, заменяя контроль осмысленной свободой;
- Инвестируют в развитие, понимая, что метанавыки — это валюта будущего;
- Говорят на одном языке с сотрудниками, где зарплата — важная, но не единственная составляющая диалога;
- Остаются прозрачными, превращая обратную связь в инструмент роста, а не формальность.
В конечном итоге, адаптация к поколению Z — это не про «потакание запросам», а про эволюцию бизнеса в условиях новой реальности.
Компании, которые смогут найти баланс между традициями и инновациями, получат не просто лояльных сотрудников, а партнёров в создании устойчивого и конкурентоспособного будущего.
Подпишитесь на нас: