Новые подходы к обучению. Как заинтересовать молодёжь в традиционных профессиях

Мы живем во времена, когда профессии изменяются быстрее, чем их успевают осваивать. Спрос на квалифицированные кадры растет, а вот желающих занять вакантные места становится всё меньше.

Рынок труда давно сигнализирует о нехватке молодых специалистов, но проблема глубже. Школьники и студенты не видят смысла в классических карьерных траекториях. Работа «от звонка до звонка» и корпоративная лестница больше не вдохновляют.

Молодые специалисты не хотят строить карьеру постепенно и соглашаться на график 5/2 при среднем окладе. Все больше привлекает нестандартный график, возможности быстрого карьерного роста, а также не рутинные задачи. Важны гибкость, смысл, интерес, развитие. Как в этих условиях привлечь молодежь и сделать так, чтобы она не сбежала через полгода?

Про молодое поколение говорят: «выросли со смартфоном в руках». Оно привыкло воспринимать информацию через видео на YouTube и ролики в TikTok. При этом во многих корпорациях обучение новых сотрудников происходит по традиционной системе, которая нынешним 20-летним может показаться устаревшей и скучной.

Еще одна проблема – некорректно сформированные представления у молодежи о работе. Сейчас много говорят о профессиях будущего и о том, как важно освоить именно их. Традиционные профессии на их фоне как будто бы не выглядят модными. Знания о них школьники и студенты получают из семьи или фильмов, и эта информация может быть либо устаревшей, либо поверхностной.

У многих компаний просто нет возможности показать, что должность может быть интересной и перспективной, – просто потому что молодежь может относиться к конкретной профессии как к чему-то нафталиновому.

Именно поэтому важно искать и интегрировать в свою систему адаптации и обучения новые инструменты, которые позволят познакомиться с деятельностью и при этом не потерять интерес. На что важно обратить внимание?

Уничтожаем стереотипы

В первую очередь важно разрушить мифы. Как можно относиться к потенциальной работе, если с детства мы слышали фразы: «на заводе платят копейки», «строители работают за еду», «бухгалтерия – скучная работа», «инженеры никому не нужны», «IT – это только программисты», «работать в сельском хозяйстве – это пахать в поле», «лучше открыть свой бизнес, чем работать на дядю»?

Как можно обойти подобное мышление? Использованием языка Z-поколения: мемов, влогов, сторис, интерактивов. Создание амбассадоров профессии и демонстрация реальных кейсов успешных молодых специалистов также помогут разрушить этот барьер.

Стажировка, а не рутина

Сейчас огромное число компаний, в том числе крупных корпораций, предлагают студентам пройти у них практику. Это полезно для всех: у бизнеса есть шанс найти перспективного работника и вырастить из него специалиста, а у стажёра – начать профессиональную карьеру.

В результате в проигрыше остаются обе стороны. У молодых людей такой подход убивает мотивацию и не даёт понимания реальных задач профессии. Компании же тратят время опытных сотрудников, привлекая их к курированию стажёров, и при этом теряют потенциально талантливые юные кадры.

Чтобы в выгоде остались все, важно давать реальные задачи, которые влияют на компанию, использовать элементы геймификации, создавать «боевые» условия: конкурсы, командные проекты. Также необходимо учитывать личные особенности и создавать индивидуальные планы развития, учитывающие интересы и способности молодого специалиста.

Взгляд 360 при обучении и адаптации

Они – другие. Это важно понимать. Студенты, приходящие на работу, очень сильно отличаются от поколений предыдущих лет. Они быстро загораются, легко осваивают, но также быстро теряют интерес. Именно поэтому система «обучение по методичке» не работает.

На передний план выходит проблема социальных сетей: клиповое мышление, низкий порог терпения (при первых признаках скуки студент уходит в телефон или теряет концентрацию), а также ожидание обратной связи (привет, лайки и реакции).

Также важно использовать интерактивный формат: игры, симуляции, кейсы, участие в реальных деловых мероприятиях. И постоянно держать связь с наставником: в корпоративных сетях, онлайн или лично. Интересное решение нашла одна компания, внедрившая Телеграм-бот в структуру программы адаптации. Сотрудники получали ежедневно мини-задания в боте, небольшие видео-уроки. Также бот выступал в качестве электронного наставника, а весь процесс был построен в игровом формате, включающий в себя призы, награды за достижения и другие элементы геймификации.

Такой подход помог организовать единый формат стажировки для всех, и в итоге – сократить текучку среди стажеров.

Обучение наставников

Многие компании совершают похожие ошибки: ставят наставниками экспертов, не готовых к этой функции и не понимающих особенностей обучения и стажировки молодежи. Быть наставником – это не просто «быть опытным сотрудником». Важны не столько hard skills, сколько умение обучать, вдохновлять, объединять, создавать атмосферу и давать свободу для творчества и ошибок.

Проверьте, способны ли они объяснять? Обладают ли достаточным терпением? И самое главное – будет ли хватать времени на менторство, не пострадает ли от этого их основная деятельность?

Технологичность и гибкость

Онлайн-обучение, VR-симуляции, цифровые наставники, вовлекающая геймификация – это все воспринимается уже как базовый уровень, а не инновация. Именно поэтому важно внедрять смешанные форматы обучения, подбирать соответствующие платформы, использовать виртуальную реальность и формировать гибкий график обучения и работы.

Таким образом, современная программа стажировки с привлечением новых технологий и игровых элементов поможет компаниям сделать процесс обучения новичков интересным и эффективным.

Корпорации и организации, которые осознают это, получат кадровое преимущество в ближайшие 10-20 лет – ведь они смогут привлекать и нанимать самую талантливую молодёжь и выращивать из неё высококвалифицированных специалистов.